Ehrenamtliches Engagement ist das Herzstück vieler Vereine und Verbände. Doch die Suche nach engagierten Führungskräften und Vorstandsmitgliedern wird zunehmend zur Herausforderung.

Dabei ist ehrenamtliches Engagement in Deutschland nach wie vor ungebrochen, vor allem wenn es darum geht, sich spontan, lokal, im eigenen Umfeld oder bei Notlagen freiwillig und kurzfristig zu engagieren.

Ehrenamtliche Führungskräfte und Vorstandsmitglieder haben in dieser Form eine besondere Rolle, die mit einem längerfristigen, organisierten Engagement verbunden ist.

Wie können Organisationen Menschen für diese verantwortungsvollen Aufgaben begeistern?

Die Bedeutung von ehrenamtlichen Führungskräften

Vorstandsmitglieder und Führungskräfte tragen wesentlich zum Erfolg eines Vereins oder Verbands bei. Sie setzen strategische Ziele, sorgen für eine solide Organisation und repräsentieren die Sache des Vereins oder des Verbandes und deren Werte nach außen. Sie brauchen dazu gute Organisations- und Kommunikationsfähigkeiten, zeigen Einsatzbereitschaft und ein hohes Maß an Verpflichtung.

Herausforderungen bei der Gewinnung

Neue Herausforderungen haben in den letzten Jahren die Vereins- und Vorstandsarbeit verändert und erschwert. Dazu zählen:

• Zeitliche Belastung: Viele scheuen die Verantwortung im Ehrenamt, weil sie ihren beruflichen und privaten Verpflichtungen gerecht werden müssen.
• Zwickmühle von ehrenamtlichen Strukturen und notwendig gewordener Professionalisierung: Viele Vereine und Verbände sind in Aufgaben der Daseinsvorsorge eingebunden (z.B. Schulvereine oder Kleiderkammern), die eine Professionalisierung notwendig machen.
• Erwartungshaltung der Mitglieder oder der Zielgruppe steigt: Vor allem durch die oben erwähnte Professionalisierung steigt der Erwartungsdruck an Vorstände.
• Jugend- und Nachwuchsarbeit: Aufgrund gesellschaftlicher Veränderungen, wie z.B. Ganztagsschulen, Doppelbelastung von Familie und Beruf, ist es schwer geworden eine kontinuierliche, traditionelle Nachwuchsgewinnung zu betreiben.
• Demographischer Wandel: Frauen finden immer noch schwerer Zugang in die bislang männerdominierten Vorstände. Menschen mit Migrationshintergrund ist das Vereinsleben oft fremd oder die Öffnung der Vereine und Verbände ist noch nicht gelungen.
• Bürokratie: Das Vereinsleben erlebt ein Mehr an Regulierung (z.B. Kinder- und Jugendschutz, Datenschutz, Hygienevorschriften). Damit steigen die Anforderungen an die Verantwortlichen, mehr Kompetenzen werden abverlangt, Beratung und Fortbildung werden notwendig, was mit mehr Verantwortung und Zeit einhergeht.
• Anerkennung ehrenamtlicher Ämter: Für viele gibt es immer weniger Anreize, sich für die „Ehre“ zu engagieren.  Die Mühe und der oftmalige Ärger wiegen die Freude am Amt nicht auf.

Strategien zur Gewinnung von ehrenamtlichen Führungskräften

Je nach Art und Größe des Vereins oder Verbandes gibt es unterschiedliche Strategien, mit den oben genannten Herausforderungen umzugehen.

Am besten werden solche Herangehensweisen im Sinne der Organisationsentwicklung unter der Beteiligung aller Betroffenen in einem moderierten Workshop oder einer Klausur entworfen und umgesetzt.

Allgemein können folgende Anregungen hilfreich sein:

Vorstandsarbeit – ein Aushängeschild!

Bevor ein Verein oder Verband sich auf den Weg macht, Führungskräfte zu gewinnen, sollte intern alles in Ordnung sein oder gebracht werden.
Vielleicht hilft folgendes Bild: Stelle dir vor es hat sich bei dir zu Hause Besuch angekündigt. Spätestens jetzt sorgst du dafür, dass alles aufgeräumt und sauber ist und entsprechende Verpflegung da ist, um den Gast zu verwöhnen. Schließlich willst du ja, dass dein Besuch sich wohlfühlt und gerne bei dir ist, oder?

In einem Verein oder Verband sollte das „Zuhause“ in folgender Art und Weise „aufgeräumt“ sein:

Rahmenbedingungen klären:

• Ist der Vereinszweck noch zeitgemäß und attraktiv?
• Besteht eine Klarheit über Ziele, Themen und Aufgaben in Ihrem Verein?
• Herrscht in Ihrem Verein eine Vereinskultur, in der man sich wohl fühlt?
• Gibt es machbare Arbeitspakete für die Vorstandsarbeit?
• Sind die Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar definiert?
• Sind die Kommunikations- und Informationswege klar?
• Gibt es eine Dokumentation der Grundaussagen zur Identität, Zielsetzung und Struktur des Vereins (Vereinszweck, Leitbild, Rituale, Werte, Vereinskultur)
• Existieren im Verein Dienstleistungen zur Unterstützung und Anerkennung der Arbeit?
• Wie ist die Grundeinstellung und Haltung im Verein / Verband?

Verbandsarbeit verteilen

• Richte mehrere Ressorts ein, wie:
  Öffentlichkeitsarbeit, Events, Logistik, Finanzen, Programmplanung, Vorsitzende/r und Stellvertreter/in, für die jeweils eine Person aus dem Vorstand verantwortlich ist.
• Schaffe Komitees/Beiräte/Ausschüsse für spezifische Aufgabenbereiche, die den Vorstand unterstützen und zukünftige Vorstandskandidat/innen entwickeln.
• Nutze Ressourcen aus der Mitgliedschaft:
  Können einzelne Aufgaben und Tätigkeiten als verantwortungsvolle Engagementmöglichkeiten (z.B. Mitwirkung bei Kampagnen oder Veranstaltungen) außerhalb des Vorstandes realisiert werden?
• Denke über eine passende Erweiterung des Vorstandes durch Mitglieder auf Zeit oder z.B. durch Jugendvorstände nach.
• Sorge, wenn sinnvoll, für Entlastung und Partizipation durch Rotation, z.B.: durch rotierenden Vorstand oder rotierende Aufgaben innerhalb des Vorstands.
• Splitte Ämter, d.h. verantwortungsvolle Aufgaben werden aufgeteilt, z.B. durch ein Tandem aus erfahrenem und neuem Vorstandsmitglied.

Gelingende Werbung

• Klare Kommunikation der Aufgaben

Potenzielle Ehrenamtliche möchten genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Erstelle deshalb aussagekräftige Aufgabenbeschreibungen, die den Umfang der Tätigkeit und die Ziele klar definieren. So schaffst du Transparenz und erleichterst Interessierten die Entscheidung.

• Zielgerichtete Ansprache

Die persönliche Ansprache ist meines Erachtens immer noch der beste Weg. Sie zeugt nicht nur von Wertschätzung, sondern es können auf beiden Seiten die Bedürfnisse thematisiert und abgeklopft werden.

Je nach zu besetzendem Amt und gewünschter Zielgruppe gilt es die passenden Orte der Ansprache auszuwählen. Ein direkter Weg ist immer im eigenen Verband oder Verein unter den Mitgliedern oder der Zielgruppe nach potenziellen Unterstützer/innen Ausschau zu halten.

Natürlich gibt es auch andere Kanäle, um an neue Vorstandsmitglieder zu kommen. Ganz prominent sind natürlich die Soziale Medien, in denen du deinen Verein / Verband gut präsentieren und einen Aufruf starten kannst.

Klassischer sind geplante Netzwerkveranstaltungen, wie ein Tag der offenen Tür oder regional organisierte Veranstaltungen.

Stellenausschreibungen über Ehrenamtsbörsen oder an gezielten Orten, wie z.B. Universitäten, können ein erfolgreicher Weg sein.

Anreize schaffen

Auch wenn das Ehrenamt nicht finanziell vergütet wird, können Anreize die Attraktivität steigern. Versuche dich, in den potenziellen, neue/n Ehrenamtliche/n hineinzuversetzen: Was könnten ihre/seine Motive sein, sich engagieren zu wollen?

• Gemeinschaft: Vereine und Verbände bestehen immer aus Menschen. Ist dein Verein / Verband ein Wohlfühlort, an dem man gerne ist, gute Zeit miteinander verbringt, sich unterstützt und erfreut?
• Beteiligung: Kann der oder die Neue sich mit Ideen einbringen, sich selbst verwirklichen, mitbestimmen und das Vereins- und Verbandleben mitgestalten?
• Sinnstiftend: Bietet dein Verein / Verband eine Identifikation mit einer wichtigen Sache, die Verwirklichung einer Idee oder gestaltet er gesellschaftliche Entwicklungen, verfolgt Ziele?
• Persönliche Entwicklung und Weiterbildung: Gibt es bei euch eine Feedbackkultur, können Seminare, Workshop angeboten oder finanziert werden.
• Flexibilität: Ermögliche flexible Arbeitszeiten und digitale Zusammenarbeit.
• Anerkennung und Wertschätzung: Wie zeigst du deine Anerkennung? Wie können Prestige und Ansehen intern und in der Öffentlichkeit gestaltet werden? Zeige echte Wertschätzung! Menschen engagieren sich gerne, wenn sie sich geschätzt fühlen. Bedanke dich regelmäßig. Es wird viel zu oft vergessen. Engagement ist keine Selbstverständlichkeit.

Nachwuchs fördern

Beginne frühzeitig mit der Nachwuchsförderung. Oft stellt sich die Frage der Besetzung der Vorstandsämter dann, wenn die Wahlen unmittelbar bevorstehen. Personalentwicklung sollte ein kontinuierliches Thema sein und regelmäßig auf der Agenda stehen, denn die Förderung – gerade für Ämter in Führungspositionen – benötigt Zeit.

Junge Menschen, die bereits in kleineren Rollen Erfahrungen sammeln, sind später eher bereit, Verantwortung zu übernehmen:

• Mentoring-Programme: Ein erfahrener Vorstand begleitet neue Mitglieder in der Einarbeitungszeit.
• Projektbezogenes Engagement: Ermögliche Interessierten, erst in kleinen Projekten mitzuwirken, bevor sie eine Führungsrolle übernehmen.
• Offene Veranstaltungen: Veranstalte Infotage, bei denen sich potenzielle Mitglieder über die Arbeit im Vorstand informieren und im Nachgang hospitieren können.

 Wegbeleiter/in sein!

Auch nach der Wahl sollten neue Vorstandsmitglieder oder Führungskräfte nicht allein gelassen werden.

Sie benötigen eine gute Einführung:

• Stelle ausreichende und gezielte Informationen zur Führungstätigkeit, zum Verein und dem UmfeldB. in Form eines Willkommenspaketes zur Verfügung.
• Nenne Beratungs- und Ansprechpartner/innen bei Fragen.
• Stelle neue Führungsmitglieder im Verein, im Vorstand und bei den Kooperationspartner/innen vor.
• Biete Einführungsfortbildungen / ggf. ein „Mentoring“ für neue Vorstandsmitglieder an.
• Plane genügend Einarbeitungszeit am besten im Tandem mit ehemaliger/m Amtsinhaber/in

Biete Unterstützungsangebote für die Führungstätigkeit an:

• Stelle alle benötigten Ressourcen zur Verfügung.
• Stelle Handbücher, Checklisten, Arbeits- und Planungshilfen für die Vorstandsarbeit bereit.
• Benenne Ansprechpartner/innen bei Fragen und für Beratung und Prozessbegleitung.
• Ermögliche Weiterbildung und damit gezielte Kompetenzentwicklung für den Vorstand.
• Schaffe Vernetzungs- und Austauschmöglichkeiten.

Fazit: Ehrenamtliche Führungskräfte gewinnen und binden

Die Gewinnung von ehrenamtlichen Führungskräften erfordert langfristig, strategisches Vorgehen und echte Wertschätzung. Sie beginnt zunächst im Verein / Verband selbst, indem du klare Strukturen schaffst. Gute Werbung bedeutet, sich auf die Bedürfnisse des Gegenübers einzustellen, entsprechende Anreize zu bieten und echte Dankbarkeit zu zeigen. Letztendlich ist es wichtig, dass jede/r das Gefühl hat, jederzeit Wegbegleiter/innen zu haben, die einen „nicht im Stich lassen“. Denn nur gemeinsam ist man stark!

Weiterführendes zu dem Thema findest du bei der Friedrich-Ebert-Stifung (www.fes.de) oder bei der Bosch-Stiftung GmbH (www.bosch-stifung.de), die ich auch als Quellen benutzt habe.

Viel Erfolg für die Zukunftssicherung deines Vereines oder Verbandes.

Sprich mich an, wenn du meine Unterstützung im Prozess als Coach oder Moderatorin brauchst!

Der Beitrag Gewinnung ehrenamtlicher Führungskräfte und Vorstandsmitglieder erschien zuerst auf Heike Weber.

Wie auch immer: Es lohnt sich mit dem Thema Organisationsentwicklung zu beschäftigen und die wichtigsten Grundlagen dazu zu kennen.

Entwicklung ist wichtiger denn je

Warum? In den letzten 100 Jahren ist die Arbeitswelt sehr schnelllebig geworden. Von der Standardisierung von Abläufen, wie z.B. der Fließbandarbeit, über die Automatisierung, EDV und Roboter sind wir nun im Zeitalter der Digitalisierung angekommen mit Big Data und KI.

Die Welt ist komplexer und dynamischer geworden und die Organisationen brauchen eine stetige Entwicklung, um bestehen zu können.

Organisationsentwicklung – was ist das?

Auf die Frage, was Organisationsentwicklung überhaupt ist, hat die Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) e.V. eine klare Definition:

„Organisationsentwicklung ist ein längerfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen.
Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung.
Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).“

Das Wesen einer systemischen Organisationsentwicklung

Eine Organisation befindet sich nie in einem losgelösten Raum. Sie steht in Wechselwirkung mit den beteiligten Menschen und mit verschiedenen Faktoren. Das Boot zum Beispiel kann durch den Seegang, das Wetter oder andere Boote beeinflusst werden. Das Boot wird aber auch selbst wirksam, indem es Einfluss auf die Umwelt nimmt.
Der systemische Ansatz nimmt immer das ganze System in den Fokus und nimmt die sozialen Aspekte in den Blick, wie beispielsweise die Beziehungen und die Organisationskultur.

Fünf Punkte machen eine systemische Organisationsentwicklung aus:

• Ein ganzheitlicher Ansatz
  Ganzheitliches Denken und Entwickeln beinhalten neben den technischen, strukturellen und ökonomischen Aspekten auch die menschlichen und zwischenmenschlichen Aspekte. Also nicht nur die Aufbau- und Ablauforganisation und Führungssysteme, sondern auch Motivation, Identifikation, Kommunikation, Kooperation, Vernetzung und Kultur sind wichtig für eine gelingende Organisationsentwicklung.

• Eine doppelte Zielsetzung
  Leistung und Leistungssteigerung (Effektivität) als auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden (Humanität) finden eine gleichwertige Beachtung.

• Die Beteiligung der Betroffenen
  Dieses Merkmal folgt dem systemischen Ausdruck: „Die Lösungen liegen im System“.
  Die Beteiligten sind alle, die an der Erreichung der Ziele der Organisation involviert sind. Also nicht nur die internen Mitglieder einer Organisation, sondern es können auch externe Stakeholder sein, die partizipativ am Entwicklungsprozess teilhaben.
  So können bessere Entscheidungen und praxisgerechte Lösungen gefunden werden. Das partizipative Vorgehen wirkt motivierend und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen.

• Ein prozessorientiertes Verfahren
  Für einen Organisationsentwicklungsprozess wird eine sogenannte „Architektur“, also ein Plan entworfen, wie der Veränderungsprozess inhaltlich, zeitlich und mit welchen Beteiligungsgruppen vonstattengeht.
  Ein interner oder externer Prozessbegleiter unterstützt diesen Vorgang. Werden externe Begleiter hinzugezogen, gilt das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“.
  Die Architektur ist sehr dynamisch und ständigen Anpassungen unterworfen.

• Die Diagnose
  Ausgangspunkt von Veränderungen und Entwicklungen ist eine Analyse und daraus folgend eine Diagnose.

Der idealtypische Ablauf eines OE-Prozesses

Zu Beginn steht eine Auftragsklärung. Diese beinhaltet sowohl den Aufbau des OE-Prozesses, also wer und in welcher Form und mit welcher Funktion beteiligt wird, als auch die Prozess-Architektur, also wie der Entwicklungsprozess ablaufen könnte.

Mit Startszenarien wird eine Analyse vorgenommen und eine Diagnose gestellt. Dazu gibt es verschiedene Methoden und Möglichkeiten, bei denen möglichst viele Beteiligte involviert werden und die sogenannte Vogel- und Froschperspektive zu berücksichtigen sind.
Aus der Diagnose werden Themen und Ziele ermittelt.
Klassiker der Analyse sind Umfragen, Interviews, Dokumentenanalyse oder Beobachtungen. In Großgruppenverfahren werden möglichst viele Beteiligte involviert. Bekannte Formate sind beispielsweise das World Café oder die Open Space Technology.

Die Ergebnisse dieser Startszenarien können Anpassungen der Auftragsklärung zur Folge haben. Sie münden aber auf jeden Fall in Projekte und Umsetzungsstrategien, die entsprechend eines Projektmanagements in Angriff genommen werden und den Kern organisationaler Veränderungsprozesse bilden.

Schließlich wird in einer Evaluation geprüft, wie der Veränderungsprozess gelaufen ist und was erreicht wurde.
Ein Transfer sichert die Überleitung der Projekte ins Alltagsgeschäft. Das können beispielsweise Maßnahmen zur Stabilisierung der Veränderungen sein.

Dann beginnt die Reise von vorne, denn Organisationsentwicklung ist ein immer wiederkehrender Prozess.

Lust den Anker zu lichten, den Kompass zu zücken und Kurs auf Entwicklung zu richten?

Gerne begleite ich diesen Prozess in deiner Organisation!

Der Beitrag Systemische Organisationsentwicklung (OE) auf dem Radar!? erschien zuerst auf Heike Weber.

Was ist Metta-Meditation überhaupt?

„Metta“ ist ein Begriff aus der buddhistischen Tradition und steht für „liebende Güte“ oder „liebvolles Wohlwollen“. Es ist eine Herzensqualität oder eine innere Haltung des tiefen Mitgefühls, der Liebe und des Wohlwollens. Freundlichkeit wird gegenüber allen Lebewesen, sowohl für sich selbst als auch für andere und ohne Vorbehalt, praktiziert. Es öffnet das Herz, stärkt die Verbindung zu anderen und kultiviert positive Emotionen.
Die Idee von Metta ist also, dass diese Praxis zu mehr Frieden, Harmonie und Mitgefühl in der Welt führt.

Wie sieht die Metta-Praxis aus?

Zur Ausübung der Metta-Praxis kann eine bequeme, aufrechte Meditationsposition eingenommen werden, in der man sich wohlfühlt.
Durch die Atmung werden Körper und Geist entspannt.
Dann werden positive Wünsche an sich selbst, eine/n Wohltäter/in, eine/n geliebte/n Freund/in, eine neutrale Person, eine schwierige Person und zuletzt an alle Wesen gesandt.
Dazu stellt man sich die entsprechende Person (bildlich) vor und denkt daran, was man an der Person schätzt, also welche Qualität sie hat.
Man fängt an, mit sich selbst zu üben, und fährt dann am Besten in der oben genannten Reihenfolge mit allen anderen Kategorien fort.
Ich habe in meinem ersten Metta-Retreat im Laufe einer Woche alle Kategorien nacheinander geübt. In meinem Alltag übe ich meistens mit einer Kategorie, die mir gerade am Herzen liegt oder die sich mir offenbart.

Ich übe immer mit den klassischen Wünschen von Metta, die auf die Grundbedürfnisse abzielen:

• Möge ich glücklich und zufrieden sein.
• Möge ich gesund sein.
• Möge ich sicher und geborgen sein.
• Möge ich mit Leichtigkeit leben.

Meine Metta-Faszination

Die Metta-Meditation hat mir in der Vergangenheit geholfen, stressige, beängstigende und konfliktreiche Situationen auf eine liebevolle Weise zu bewältigen. Auch in unproblematischen Zeiten macht sie mir ein gutes Gefühl!
Das Magische für mich ist, dass diese liebevolle Haltung offenbar Wirkung zeigt und offenbar in positive Resonanz mit meinem Umfeld geht. Das macht mich glücklich.

Würden mehr Menschen Metta praktizieren, wäre die Welt sicherlich wesentlich friedlicher.

Wer sich mehr mit Metta beschäftigen möchte, dem empfehle ich das Buch von Renate Seifarth „Meditieren zu Hause – Anleitungen für ein achtsames Retreat“ mit Download-Link zu geführten Meditationen oder eines der Retreats von Renate.

Mögen alle Lebewesen glücklich sein.

Der Beitrag Liebevolle Haltung erschien zuerst auf Heike Weber.

Meeting, Moderation, Coaching, Seminar oder Workshop – überall gibt es Inhalte vorzustellen und festzuhalten.

Damit die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden gesichert ist, werfen wir gemeinsam einen Blick in die kreative Trickkiste:

Egal ob Flipchart, Aufsteller oder weitere Eyecatcher – der Inhalt wird in den Köpfen ankommen und haften bleiben:
Wer (schön) schreibt – bleibt!  Kreativ macht aktiv!

Deine Teilnehmenden werden es dir danken!
Fotodokumentationen werden zum interessanten Bilderbuch und auf Social-Media-Kanälen werden deine Inhalte zum Highlight!

Bilder sagen mehr als tausend Worte!

Schritt für Schritt und mit einfachen Mitteln zeigen wir dir, wie du erstaunliche Effekte erzielst. In lockerer Atmosphäre hast du ausreichend Zeit alles auszuprobieren und du kannst schon das ein oder andere für deine nächste Veranstaltung vorbereiten.

Das Material haben wir vor Ort bzw. bringen es mit, eigene Stifte und Farben dürfen gerne genutzt werden.

Wer:
Herzlich willkommen sind alle, die beruflich, ehrenamtlich oder privat präsentieren und mit Gruppen oder Einzelpersonen arbeiten. Egal, ob Einsteiger*in oder Erfahrene*r, wir sind sicher, dass jede*r neue Impulse für ihr und sein Tun mitnimmt.

Mit wem:

Judith Rachel
Seit 2015 freiberuflich als Trainerin, Moderatorin, Referentin und systemische Beraterin unterwegs und liebt es kreative Flipcharts zu gestalten. Was sie bis heute übt, ist ein „S“ in Doppelschrift ordentlich auf Papier zu bringen.

Heike Weber
Seit 2002 in der Bildungsarbeit tätig und seit 2021 freiberuflich als Coach, Moderatorin und Lernbegleiterin in Workshops mit Herzblut dabei. Sie liebt kreatives Tun und schwört auf Ästhetik. Was sie bis heute übt, ist die richtige Farbwahl zu treffen.

Wir bieten unseren Workshop als Inhouse-Schulung an.
Kontaktiere uns bei Interesse!

Der Beitrag kreARTive Präsentationen, die hängenbleiben! erschien zuerst auf Heike Weber.

Frei nach Johann Wolfgang von Goethe wird der Begriff „roter Faden“ mit der Seefahrt in Verbindung gebracht: Zu einer Zeit, in der Seile heiß begehrt waren, wurden diese von Schiffen geräubert. Da aber Seile notwendig waren, um Segel zu setzen oder Schiffe zu ankern, musste das verhindert werden. So wurden in die Taue der englischen Marine rote Fäden eingearbeitet und zwar so, dass diese nicht entfernt werden konnten, ohne dass das Seil zerstört wurde.

Aber auch ein Zusammenhang mit der Handarbeit lässt sich literarisch mit Goethe herleiten: Nähen gelingt nur, wenn man den Faden in der Hand behält, der sich mit den Teilen verbindet und schließlich ein Ganzes hervorbringt.

In Bezug auf Moderation ist ein „roter Faden“ für mich ein logischer Aufbau, eine übersichtliche Struktur und eine nachvollziehbare Vorgehensweise.

Schön finde ich den Gedanken, dass eine Moderation alles verbindet und zu einem Ganzen führt. Aber auch auf dem Hintergrund der begrifflichen Herleitung aus der Seefahrt, bedeutet ein roter Faden Sicherheit und Handlungsfähigkeit, was für eine Moderation sehr treffend ist.

Der Beitrag Roter Faden erschien zuerst auf Heike Weber.

Mittlerweile bin ich selbst erstaunt, wie viele Methoden auch in der virtuellen Welt funktionieren. Ein bisschen Kreativität und Mut ist dafür gefragt.

Ein Beispiel dazu ist die bekannte Fishbowl („Goldfisch-Glas“). Es ist eine Diskussionsmethode für Großgruppen, aber auch schon mit einer Teilnehmendengröße ab zwölf Personen durchführbar.

Mit der Methode können Wortmeldungen reduziert, konzentriert und besser strukturiert werden. Sie fördert das gegenseitige Zuhören, die Herausstellung verschiedener Argumente und das Verständnis füreinander.

Im realen Raum bilden die diskutierenden Teilnehmenden einen Innenkreis (das Goldfischglas) mit ca. fünf bis sechs Leuten ab einer Gruppengröße von 20 Teilnehmenden. Bei weniger Teilnehmenden entsprechend weniger Leute für den Innenkreis nehmen. Alle anderen verfolgen die Diskussion im Außenkreis.
Allerdings gibt es im Innenkreis einen leeren Stuhl, den jederzeit ein Teilnehmender aus dem Außenkreis besetzen und damit mitdiskutieren darf.
Selbstverständlich darf zu jedem Zeitpunkt der Innenkreis verlassen und wieder die beobachtende Position im Außenkreis eingenommen werden. Die so entstehenden leeren Plätze im Innenkreis können, müssen aber nicht, besetzt werden.

Manchmal geht der Fishbowl auch eine Kleingruppenarbeit voraus, in der Themen vorbesprochen werden. Die Ergebnisse oder die Sichtweisen der Kleingruppe werden anschließend durch eine/n Vertreter*in der Kleingruppe im Innenkreis eingebracht.

Prinzipiell wird die Methode mit Hilfe einer Moderation durchgeführt, damit die Regeln eingehalten werden, der Prozess am Laufen gehalten wird und alle Teilnehmenden, vor allem diejenigen im Innenkreis, Beachtung finden.

Online sollte die Methode auf jeden Fall mit der Unterstützung einer Moderation durchgeführt werden. Dieser sollte Host oder Co-Host sein. Im besten Falle stehen mindestens zwei Personen zur Moderation zur Verfügung.

Ich habe in den letzten Monaten hauptsächlich mit Zoom gearbeitet.
Kleingruppenarbeit kann mit diesem Tool in sogenannten Breakout-Sessions erfolgen, die vom Host eingerichtet werden.

Die eigentliche Fishbowl erfolgt durch die Zuordnung von Stummschaltung oder nicht, das bedeutet, dass alle, die im Innenkreis zum Diskutieren sind zum Sprechen freigeschaltet werden, alle im virtuellen Außenkreis werden stumm geschaltet.
Weiterhin wird die Fishbowl durch das Ein- bzw. Ausschalten der Videos als Methode erkennbar. Also die diskutierenden Teilnehmenden im Innenkreis bleiben mit dem Video sichtbar, während alle anderen ihre Videos ausschalten.

Will jemand vom Außenkreis in den Innenkreis oder umgekehrt, kann dies über ein Handzeichen erfolgen oder eine Nachricht im Chat oder indem der Teilnehmende sein Video an- bzw. ausschaltet.

Damit kein Chaos ausbricht, empfehle ich, dass die Stummschaltung oder Tonfreischaltung ausschließlich über die Moderation erfolgt.

Zusätzlich kann das Whiteboard auch zur Visualisierung genutzt werden, indem dort aufgeschrieben oder aufgemalt wird, wer aktuell im Innenkreis agiert. Dafür sollte die Moderation jemanden unterstützend zur Hand haben, sonst könnte es passieren, dass die Moderation im Goldfischglas bzw. im „Meer“ der Zeichen und Symbole untergeht.

Der Beitrag Fishbowl – „Goldfisch-Glas“ an ungewöhnlichen Orten erschien zuerst auf Heike Weber.

Im Laufe der Zeit habe ich viele Dinge ausprobiert und seit ein paar Jahren mein Herz ans Collagieren verloren, bei dem ich spielerisch schneiden und kleben, zeichnen und malen, verschiedene Farbtechniken kombinieren kann und mein geliebtes Papier in verschiedenen Formen und Ausführungen zum Einsatz bringe.

Oft entdecke ich beim Gestalten von Collagen, dass das, was mich inspiriert hat und sich schließlich im Prozess zu einer Collage entwickelt, ein berufliches oder privates Thema beinhaltet.

Das ist jedes Mal aufs Neue spannend und die Collage ist eine wunderbare Methode im Coaching und Selbstcoaching, aber auch zum Visualisieren von Themen oder einfach nur zur Freude!

In meinem Blog teile ich meine Collagen und meine damit verbundenen Inspirationen, Gedanken, Erfahrungen, Wissensschätze und Ideen oder einfach nur ein bisschen Lebensfreude.

Es würde mich freuen, wenn das ein oder andere den Betrachtenden und Lesenden begeistert und zum Nachdenken, Reflektieren oder Ausprobieren anregt. Der Blog darf aber auch „nur“ Freude bereiten !

Der Beitrag Die Geheimnisse der Collagen… erschien zuerst auf Heike Weber.