Ist deine Organisation, in der du (ehrenamtlich) arbeitest, bildlich gesprochen ein kleiner Kutter oder ein großer Dampfer? Bewegt sie sich auf einem kleinen See oder auf dem großen Weltmeer?

Wie auch immer: Es lohnt sich mit dem Thema Organisationsentwicklung zu beschäftigen und die wichtigsten Grundlagen dazu zu kennen.

Entwicklung ist wichtiger denn je

Warum? In den letzten 100 Jahren ist die Arbeitswelt sehr schnelllebig geworden. Von der Standardisierung von Abläufen, wie z.B. der Fließbandarbeit, über die Automatisierung, EDV und Roboter sind wir nun im Zeitalter der Digitalisierung angekommen mit Big Data und KI.

Die Welt ist komplexer und dynamischer geworden und die Organisationen brauchen eine stetige Entwicklung, um bestehen zu können.

Organisationsentwicklung – was ist das?

Auf die Frage, was Organisationsentwicklung überhaupt ist, hat die Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) e.V. eine klare Definition:

„Organisationsentwicklung ist ein längerfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen.
Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung.
Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).“

Das Wesen einer systemischen Organisationsentwicklung

Eine Organisation befindet sich nie in einem losgelösten Raum. Sie steht in Wechselwirkung mit den beteiligten Menschen und mit verschiedenen Faktoren. Das Boot zum Beispiel kann durch den Seegang, das Wetter oder andere Boote beeinflusst werden. Das Boot wird aber auch selbst wirksam, indem es Einfluss auf die Umwelt nimmt.
Der systemische Ansatz nimmt immer das ganze System in den Fokus und nimmt die sozialen Aspekte in den Blick, wie beispielsweise die Beziehungen und die Organisationskultur.

Fünf Punkte machen eine systemische Organisationsentwicklung aus:

• Ein ganzheitlicher Ansatz
  Ganzheitliches Denken und Entwickeln beinhalten neben den technischen, strukturellen und ökonomischen Aspekten auch die menschlichen und zwischenmenschlichen Aspekte. Also nicht nur die Aufbau- und Ablauforganisation und Führungssysteme, sondern auch Motivation, Identifikation, Kommunikation, Kooperation, Vernetzung und Kultur sind wichtig für eine gelingende Organisationsentwicklung.

• Eine doppelte Zielsetzung
  Leistung und Leistungssteigerung (Effektivität) als auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden (Humanität) finden eine gleichwertige Beachtung.

• Die Beteiligung der Betroffenen
  Dieses Merkmal folgt dem systemischen Ausdruck: „Die Lösungen liegen im System“.
  Die Beteiligten sind alle, die an der Erreichung der Ziele der Organisation involviert sind. Also nicht nur die internen Mitglieder einer Organisation, sondern es können auch externe Stakeholder sein, die partizipativ am Entwicklungsprozess teilhaben.
  So können bessere Entscheidungen und praxisgerechte Lösungen gefunden werden. Das partizipative Vorgehen wirkt motivierend und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen.

• Ein prozessorientiertes Verfahren
  Für einen Organisationsentwicklungsprozess wird eine sogenannte „Architektur“, also ein Plan entworfen, wie der Veränderungsprozess inhaltlich, zeitlich und mit welchen Beteiligungsgruppen vonstattengeht.
  Ein interner oder externer Prozessbegleiter unterstützt diesen Vorgang. Werden externe Begleiter hinzugezogen, gilt das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“.
  Die Architektur ist sehr dynamisch und ständigen Anpassungen unterworfen.

• Die Diagnose
  Ausgangspunkt von Veränderungen und Entwicklungen ist eine Analyse und daraus folgend eine Diagnose.

Der idealtypische Ablauf eines OE-Prozesses

Zu Beginn steht eine Auftragsklärung. Diese beinhaltet sowohl den Aufbau des OE-Prozesses, also wer und in welcher Form und mit welcher Funktion beteiligt wird, als auch die Prozess-Architektur, also wie der Entwicklungsprozess ablaufen könnte.

Mit Startszenarien wird eine Analyse vorgenommen und eine Diagnose gestellt. Dazu gibt es verschiedene Methoden und Möglichkeiten, bei denen möglichst viele Beteiligte involviert werden und die sogenannte Vogel- und Froschperspektive zu berücksichtigen sind.
Aus der Diagnose werden Themen und Ziele ermittelt.
Klassiker der Analyse sind Umfragen, Interviews, Dokumentenanalyse oder Beobachtungen. In Großgruppenverfahren werden möglichst viele Beteiligte involviert. Bekannte Formate sind beispielsweise das World Café oder die Open Space Technology.

Die Ergebnisse dieser Startszenarien können Anpassungen der Auftragsklärung zur Folge haben. Sie münden aber auf jeden Fall in Projekte und Umsetzungsstrategien, die entsprechend eines Projektmanagements in Angriff genommen werden und den Kern organisationaler Veränderungsprozesse bilden.

Schließlich wird in einer Evaluation geprüft, wie der Veränderungsprozess gelaufen ist und was erreicht wurde.
Ein Transfer sichert die Überleitung der Projekte ins Alltagsgeschäft. Das können beispielsweise Maßnahmen zur Stabilisierung der Veränderungen sein.

Dann beginnt die Reise von vorne, denn Organisationsentwicklung ist ein immer wiederkehrender Prozess.

Lust den Anker zu lichten, den Kompass zu zücken und Kurs auf Entwicklung zu richten?

Gerne begleite ich diesen Prozess in deiner Organisation!