Schafe sind Fluchttiere. Ihr Nervensystem ist darauf ausgelegt, Gefahren frühzeitig wahrzunehmen. Erst wenn sie sich sicher fühlen, können sie das tun, was für ihr Überlegen essenziell ist: fressen, ruhen, verdauen. Übertragen auf uns Menschen bedeutet das: Miteinander, Entwicklung, Lernen und Veränderung sind dann möglich, wenn wir uns sicher fühlen.

Hier kommt Coaching ins Spiel.

Im Coaching sprechen wir oft über Ziele, Potenziale und Veränderungsprozesse. Doch all das steht auf einem Fundament: dem Gefühl von Sicherheit. Ohne dieses Fundament bleibt Entwicklung oberflächlich oder wird sogar blockiert.

Wenn sich ein Mensch innerlich unsicher fühlt, reagiert sein System ähnlich wie das eines Schafes bei Gefahr:

• erhöhte Wachsamkeit
• eingeschränkte Kreativität
• Fokus auf Problemerkennung

Das Gehirn schaltet in einen Schutzmodus. Wachstum? Fehlanzeige.

Der „sicherer Weideplatz“ im Coaching

Ein gelungener Coaching-Raum ist wie eine sichere Weide. Er zeichnet sich durch mehrere Faktoren aus:

1. Psychologische Sicherheit
   Der Coachee darf alles aussprechen – ohne Angst vor Bewertungen oder Konsequenzen. Gedanken, Zweifel und auch „unbequeme“ Themen finden Raum.

2. Klarheit und Struktur
   Ein verlässlicher Rahmen (z.B. Zeit, Ablauf, Rollen) gibt Orientierung. Das reduziert Unsicherheit und schafft Vertrauen.

3. Präsenz und Haltung des Coaches
   Ein Coach, der ruhig, aufmerksam und wertschätzend ist, wirkt regulierend auf das Nervensystem des Gegenübers.

4. Freiwilligkeit und Selbstbestimmung
   Wie ein Schaf, das selbst entscheidet, wo es grast, braucht auch der Mensch Autonomie. Druck zerstört Sicherheit.

Wenn Sicherheit fehlt

Ein Coachee, der sich nicht sicher fühlt, wird:

• Themen zurückhalten
• sozial erwünscht antworten
• Veränderung vermeiden
• in den Widerstand gehen

Das ist kein „Problemverhalten“, sondern ein Schutzmechanismus.

Die Aufgabe im Coaching ist es daher, die Sicherheit zu erhöhen.

Sicherheit entsteht im Kontakt

Sicherheit ist kein Konzept, das man einfach erklärt. Sie entsteht im Erleben und durch die Haltung des Coachs. Im Coaching bedeutet das:

• echtes Zuhören statt vorschneller Lösungen
• Resonanz statt Analyse-Distanz
• Geduld statt Druck

Je sicherer sich ein Mensch fühlt, desto mehr „hebt er den Kopf nicht mehr ständig, um nach Gefahren zu suchen“ – und kann sich stattdessen seinen eigenen Themen widmen.

Die Metapher bewusst nutzen

Die Vorstellung von „sicher weidenden Schafen“ kann im Coaching selbst ein kraftvolles Bild sein. Sie hilft, komplexe innere Zustände greifbar zu machen. Solche Tür öffnenden Fragen könnten beispielsweise sein:

• „Was bräuchtest du, um dich gerade sicher genug zu fühlen, um weiterzugehen?“
• „Wo in deinem Leben kannst du gerade in Ruhe „grasen“ – und wo bist du ständig in Alarmbereitschaft?“

Fazit

Sicherheit ist eine Voraussetzung für Entwicklung.

Ein guter Coach schafft keinen Druck zur Veränderung, sondern einen Raum, in dem Veränderung möglich wird.

Oder anders gesagt: Er sorgt dafür, dass die Schafe sicher weiden können. Denn erst dann beginnt das eigentliche Wachstum.

Der Beitrag Schafe können sicher weiden – Was wir vom Grundbedürfnis Sicherheit im Coaching lernen können erschien zuerst auf Heike Weber.

In einer Welt, die von Geschwindigkeit, Effizienz und permanentem Austausch geprägt ist, bekommt Zuhören als Fähigkeiten einen besonderen Status. Wir sprechen oder schreiben viel, reagieren schnell und die sozialen Medien sind voller Ratschläge – doch wirklich zuhören, gibt es das auch?

Gerade im Coaching zeigt sich immer wieder: Veränderung beginnt nicht unbedingt mit der perfekten Frage, sondern mit einem Raum, in dem ein Mensch sich wirklich gehört fühlt.

Diese kraftvolle Haltung des Zuhörens finden wir in der Figur „Momo“ aus dem Roman von Michael Ende.

Die besondere Gabe von Momo

Momo lebt als Waisenmädchen allein in den Ruinen eines alten Amphitheaters, sie ist weder besonders gebildet noch reich oder einflussreich. Und doch kommen die Menschen aus ihrer Umgebung immer wieder zu ihr. Kinder, Erwachsene, Menschen mit großen Sorgen oder Konflikten setzten sich zu ihr und beginnen zu erzählen.

Warum?
Weil Momo offenbar etwas Besonderes kann: Sie hört zu.

Ihr Zuhören ist mehr als stilles Schweigen. Es ist eine Haltung. Wenn Menschen mit Momo sprechen, fühlen sie sich ernst genommen. Sie werden nicht unterbrochen, nicht bewertet und nicht belehrt. Durch ihr aufmerksames Zuhören geschieht etwas Bemerkenswertes: Die Menschen finden ihre eigenen Gedanken, Lösungen und Einsichten.

Genau hier liegt eine zentrale Parallele im Coaching.

Zuhören als Kernkompetenz im Coaching

Im Coaching geht es nicht darum, schnelle Lösungen zu liefern oder kluge Ratschläge zu geben. Vielmehr geht es darum, einen Raum zu schaffen, in dem Klientinnen und Klienten ihre eigenen Antworten entdecken können.

Aktives, präsentes Zuhören erfüllt dabei mehrerer Funktionen:

• Es schafft Vertrauen.
• Es signalisiert Wertschätzung.
• Es verlangsamt das Denken.
• Es ermöglicht Selbstreflexion.

Wenn Menschen gehört werden, beginnen sie anders zu sprechen. Sie formulieren klarer, denken tiefer und entdecken oft Zusammenhänge, die zuvor verborgen waren.

Viele Coaches kennen diesen Moment:
Während der Klient spricht, entsteht plötzlich eine Pause – und dann sagt sie oder er einen Satz wie: „Ah – jetzt verstehe ich gerade selbst, worum es mir geht, was mir wichtig ist, was die Lösung sein kann…“ oder so ähnlich.

Dieser Moment ist kein Zufall. Er entsteht aus der Qualität des Zuhörens.

Die Haltung hinter dem Zuhören

Was Momo auszeichnet, ist nicht die Technik, sondern eine innere Haltung. Diese Haltung kann auch im Coaching kultiviert werden.

Dazu gehören insbesondere:

1. Präsenz
   Wirkliches Zuhören bedeutet, mit der Aufmerksamkeit vollständig im Moment zu sein – ohne beispielsweise die nächste Frage zu planen.
2. Nicht-Wissen
   Coaches müssen nicht die besseren Antworten haben. Der Coachee ist der Experte für sich selbst. Es ist meistens hilfreicher, neugierig zu bleiben und sich quasi überraschen zu lassen.
3. Wertfreie Aufmerksamkeit
   Wenn Menschen spüren, dass sie nicht bewertet werden, öffnen sie sich leichter.
4. Geduld
   Manche Erkenntnisse brauchen Zeit. Stille ist dabei kein Problem, sondern ausdrücklich gewünscht als Teil des Prozesses.

Warum Zuhören in unserer Zeit so wichtig ist

Gerade in Zeiten digitaler Kommunikation erleben viele Menschen einen paradoxen Zustand: Sie sind ständig im Austausch und fühlen sich gleichzeitig selten wirklich verstanden.

Im Coaching kann genau hier ein Gegenpol entstehen. Ein Gespräch, in dem nichts optimiert werden muss. Ein Raum, in dem sich Denken in Ruhe und mit Zeit entfalten darf.

Die Figur Momo erinnert uns daran, dass Zuhören nicht passiv ist. Es ist eine aktive Form der Zuwendung, dadurch dass die oben beschriebene Haltung mit ihren Merkmalen aufrechterhalten wird.

Die stille Kraft des Zuhörens

Vielleicht liegt die größte Kunst im Coaching in der Qualität des Zuhörens und die Kunst der richtigen Fragen ist nachgeordnet.

Die Romanfigur „Momo“ zeigt, dass echte Aufmerksamkeit Menschen verändert. Wer sich gehört fühlt, gewinnt Klarheit, Mut und neue Perspektiven.

Zuhören ist viel mehr als eine Methode. Zuhören ist eine Haltung. Es ist vielleicht eine der wertvollsten Ressourcen eines Coaches.

Das Buch „Momo“ von Michael Ende darf in meinem Bücherregal weiter Raum einnehmen und bleiben.
Wer Raum zum Zuhören sucht, darf sich gerne bei mir melden.

Der Beitrag Zuhören als Haltung – was wir von „Momo“ lernen können erschien zuerst auf Heike Weber.

Die Arbeit mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®) zählt zu den fundiertesten Selbstmanagement-Ansätzen im Coaching. Sie kombiniert Erkenntnisse aus der Neuropsychologie, der Motivationsforschung und der Embodiment-Theorie zu einem systematischen Prozess der Zielentwicklung, der das Bewusste und Unbewusste einschließt.

Doch was passiert, wenn dabei auch ein vierbeiniger Co-Coach mitarbeitet?

Ich bin mittlerweile sicher: Hundegestützte Arbeit im ZRM® ist weit mehr als eine nette Ergänzung – sie kann die Wirksamkeit des gesamten Prozesses vertiefen, emotionalisieren und beschleunigen.

ZRM® kurz erklärt

Das Zürcher Ressourcen Modell wurde von Maja Storch und Frank Krause entwickelt und zielt darauf ab, selbstkongruente Ziele zu entwickeln – also Ziele, die nicht nur vernünftig klingen, sondern auch emotional stimmig sind, weil die Bedürfnisse des Unbewussten einbezogen sind.

Zentrale Elemente im ZRM® sind:

• Bildkartei & Motto-Ziele: Intuition und Bildimpulse spielen eine große Rolle.
• Somatische Marker: Körperliche Resonanz dient als Wegweiser.
• Ressourcenaktivierung: Es wird ein Ressourcenpool angelegt, der das neue neuronale Netz, das es zur Zielerreichung braucht, stärkt.
• Handlungsplanung: Ziele werden in konkrete Umsetzungsschritte überführt.

Mehr Infos zum ZRM® findest du in meinem Blogartikel „Entfalte dein volles Potenzial mit dem Züricher Ressourcenmodell„.

Wo Hunde das ZRM® bereichern

1. Stärkung der somatischen Marker

Im ZRM® achten Klient:innen gezielt auf Körperempfindungen, um stimmige Entscheidungen zu treffen. Hunde reagieren auf kleinste Körpersignale – oft schneller als wir selbst. Ihr Verhalten kann als „Spiegel“ dienen: Wenn der Hund plötzlich aufhört zu kooperieren oder sich dem Menschen stärker zuwendet, zeigt er damit nonverbal an, dass sich im Gegenüber etwas verändert hat.

2. Emotionale Anker schaffen

Emotionale Erlebnisse verstärken die Wirkung von Ressourcen. Der Kontakt mit einem Hund aktiviert oft positive Gefühle wie Freude, Beruhigung oder Verbundenheit – ideale Zustände für die Arbeit mit Ressourcenkarten, Bildassoziationen und Körperübungen.

3. Embodiment durch Bewegung mit dem Hund

Embodiment ist ein zentrales Prinzip im ZRM® – neue Haltungen und Ziele sollen im Körper erfahrbar werden.

Der Hund zeigt deutlich, ob das gezeigte Verhalten mit der inneren Haltung es Menschen übereinstimmt oder nicht.

Der Hund kann hier ebenso als „Anker in der Bewegung“ dienen. Gehen, stehen, mit dem Hund in Interaktion treten: Das Erleben von Körperspannung, Haltung und nonverbaler Kommunikation lässt sich bewusst mit dem neuen Motto-Ziel verknüpfen.

4. Unbewusste Themen sichtbar machen

Hunde sind Meister darin, unausgesprochene Spannungen wahrzunehmen. Im ZRM® arbeiten Klient:innen oft an der Grenze von bewussten und unbewussten Prozessen. Der Hund kann als „Seismograph“ dienen und dabei helfen, verdeckte Emotionen ins Bewusstsein zu bringen – ohne Sprache, aber mit Wirkung.

Fazit: Ressourcen zum Anfassen

Hundegestützte Arbeit im Zürcher Ressourcen Modell bringt das zentrale Ziel des ZRM® – Selbstkongruenz – buchstäblich auf den Boden. Durch die Präsenz des Hundes wird der Prozess unmittelbarer, körperlicher, emotionaler – und dadurch oft nachhaltiger. Wer im Coaching neue Wege gehen will, kann mit einem Vierbeiner an der Seite nicht nur Ressourcen aktivieren, sondern sie auch erleben.

Bist du neugierig geworden oder fühlst dich angesprochen? Dann melde dich bei uns! Wir freuen uns auf dich!

Der Beitrag Wenn Pfoten Ziele begleiten: Hundegestützte Arbeit im Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®) erschien zuerst auf Heike Weber.

Ob schwarze Katzen, zerbrochene Spiegel oder der Glückscent im Portemonnaie – Aberglauben begleitet uns seit Jahrhunderten. Viele von uns tun es – manchmal heimlich, manchmal mit Überzeugung: ein bestimmter Glücksbringer in der Tasche vor dem Bewerbungsgespräch, dreimal auf Holz klopfen oder eben der unglückbringende Freitag, der 13. Aber was steckt hinter diesen scheinbar irrationalen Ritualen? Und vor allem: Kann Aberglauben tatsächlich nützlich sein?

Die Neurowissenschaften sagen: ja – unter bestimmten Bedingungen.

Aberglaube – nur Humbug?

Aberglauben wird häufig belächelt. Schließlich gibt es keine wissenschaftlichen Beweise dafür, dass ein vierblättriges Kleeblatt wirklich Glück bringt oder dass das Vermeiden bestimmter Zahlen uns vor Unglück schützt. Aber: Der Glaube an solche Dinge ist tief in der menschlichen Psyche verwurzelt. Schon in frühen Kulturen versuchten Menschen, durch Rituale und Symbole Einfluss auf ihr Schicksal zu nehmen.

Und genau hier beginnt der interessante Teil: Denn obwohl Aberglauben nicht wissenschaftlich begründbar ist, kann er psychologisch wirken.

Was sagt die Neurowissenschaft?

Neurowissenschaftliche Studien zeigen, dass unser Gehirn ständig nach Mustern sucht – auch dort, wo eigentlich keine sind. Dieses Verhalten hat evolutionäre Wurzeln: Wer Zusammenhänge zwischen Ereignissen erkennt (selbst wenn sie nur scheinbar bestehen), erhöht seine Überlebenschancen. Unser Gehirn belohnt diese Mustererkennung mit einem Gefühl von Kontrolle.

Aberglaube erfüllt dabei eine wichtige Funktion: Er gibt uns in unsicheren oder stressigen Situationen das Gefühl, Einfluss nehmen zu können. Und genau das reduziert Stress, aktiviert Belohnungssysteme im Gehirn (z. B. die Ausschüttung von Dopamin) und steigert das Selbstvertrauen.

Der Placebo-Effekt des Aberglaubens

In Experimenten zeigte sich: Menschen, die einen Glücksbringer bei sich hatten, schnitten bei Aufgaben besser ab – nicht, weil der Glücksbringer tatsächlich eine Wirkung hatte, sondern weil sie glaubten, er habe sie. Dieser psychologische Effekt ähnelt dem Placebo-Effekt in der Medizin: Der Glaube wirkt.

Eine bekannte Studie von Damisch, L., Stoberock, B., & Mussweiler, T. (2010) an der Universität zu Köln belegte genau das: Teilnehmende, denen suggeriert wurde, sie hätten einen „glücklichen Golfball“, schnitten bei einem Geschicklichkeitsspiel signifikant besser ab als diejenigen ohne diesen „Glücksfaktor“.

Aberglauben als mentale Strategie

Gerade in Situationen, in denen wir uns machtlos fühlen – Prüfungen, sportliche Wettkämpfe, Bewerbungsgespräche –, hilft Aberglaube, die eigene Unsicherheit zu regulieren. Indem wir uns auf bestimmte Rituale oder Objekte konzentrieren, beruhigen wir unseren Geist und schaffen eine Art mentale Struktur für Ordnung und Halt.

Neuropsychologisch betrachtet aktiviert Aberglaube das sogenannte Default-Mode-Network im Gehirn – ein Netzwerk, das bei Selbstreflexion und innerer Vorstellungskraft aktiv ist. Wenn wir also glauben, dass etwas Gutes passieren wird, „simulieren“ wir diesen positiven Ausgang schon im Kopf – und bereiten uns besser darauf vor.

Die Kehrseite: Wann Aberglaube schadet

So hilfreich Aberglaube auch sein kann, er hat seine Grenzen. Wenn Menschen beginnen, sich zu sehr auf Rituale zu verlassen oder zwanghaft an bestimmte Verhaltensmuster gebunden sind, kann das in den Bereich von Angststörungen oder Zwangsstörungen übergehen. Auch Entscheidungen, die auf Aberglauben basieren – etwa das Vermeiden von Ärzten an bestimmten Tagen – können gefährlich sein.

Fazit: Aberglaube als Werkzeug – mit Maß und Ziel

Aberglaube mag irrational sein, aber er erfüllt einen rationalen Zweck: Er gibt uns Halt, reduziert Angst und kann sogar unsere Leistung verbessern. Die Neurowissenschaft zeigt, dass unser Gehirn positiv auf solche mentalen Strategien reagiert – solange wir sie bewusst und in Maßen einsetzen.

Also: Wenn dir der Glückscent in der Hosentasche ein gutes Gefühl gibt – dann behalte ihn auf jeden Fall dort. Zum Glück gibt’s Aberglauben ;-)!

Der Beitrag Zum Glück gibt’s Aberglauben!? erschien zuerst auf Heike Weber.

In diesem Artikel erfährst du, was das ZRM® ist, wie es funktioniert und warum es eine der effektivsten Methoden für persönliches Wachstum und Coaching ist.

Was ist das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®)?

Das Züricher Ressourcen Modell (ZRM) ist ein Coaching- und Selbstmanagement-Tool im Sinne der Hilfe zur Selbsthilfe, das an der Universität Zürich von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause entwickelt wurde. Es ist theoretisch, v.a. durch die Neuro- und Motivationspsychologie, begründet und wissenschaftlich fundiert (bisher über 100 Studien). Es hilft Menschen, ihre persönlichen Stärken und Ressourcen gezielt zu aktivieren.

Das Besondere am ZRM®: Es verbindet kognitive, bewusste Motive mit unbewussten Bedürfnissen, um nachhaltig wirksame Ziele zu entwickeln. So entsteht eine tiefgreifende und stimmige Verbindung zwischen Bewusstem und Unbewussten – die Grundlage für erfolgreiches Handeln.

Warum ZRM®-Coaching?

Viele Menschen haben Träume und Ziele, scheitern aber oft an der Umsetzung. Kennst du das Gefühl, motiviert zu starten, nur um dann wieder in alte Muster zurückzufallen? Das ZRM®-Coaching setzt genau hier an. Es unterstützt dich dabei, nachhaltig deine innere Haltung zu ändern und gezielt an deinen Zielen zu arbeiten.

Die Vorteile des ZRM® auf einen Blick:

• Klarheit gewinnen: Du lernst, was dir wirklich wichtig ist und entwickelst Ziele, die mit deinen inneren Bedürfnissen übereinstimmen.
• Ressourcen aktivieren: Du entdeckst und nutzt verborgene Fähigkeiten und Potenziale.
• Emotionen einbinden: Das Modell integriert gezielt emotionale Aspekte, um deine Motivation langfristig zu steigern.
• Selbstbewusstsein stärken: Du gewinnst Vertrauen in dich und deine Fähigkeiten.
• Nachhaltige Veränderungen: Mit dem ZRM® entwickelst du Strategien, die in deinem Alltag umsetzbar und langfristig wirksam sind.

Wie funktioniert ein Coaching mit dem ZRM®?

Das ZRM®-Coaching folgt analog des sogenannten Rubikon-Modells einem systematischen Aufbau und einer theoriegeleiteten Diagnostik. Konkret kann es so aussehen:

1. Klärung der Ausgangslage: Gemeinsam beleuchten wir deine aktuelle Situation, deine Ziele und Herausforderungen.
2. Motive und Bedürfnisse erkunden: Mit speziellen Methoden wie der Arbeit mit Bildern und Assoziationen ermitteln wir, was dich innerlich wirklich antreibt.
3. Entwicklung von Motto-Zielen: Statt rein rationaler Ziele formulieren wir ein sogenanntes Motto-Ziel, das deine bewussten und unbewussten Anliegen verbindet und eine Haltung beschreibt. Du kommst damit in die sehr motivierende „ich will“-Einstellung.
4. Ressourcen aktivieren: Wir bauen dir einen Ressourcenpool auf. Ressourcen sind im ZRM® alles, was das Motto-Ziel als neues neuronales Netz stärkt und deine Ziele fördert. Diese können in vielfältiger Weise erscheinen: bildhaft, körperlich, sprachlich-kognitiv, emotional, sensorisch.
5. Handlungsstrategien entwickeln: Mit deinem Ressourcenpool und weiteren Methoden wird deine Haltung nun in einer Trainingsphase automatisiert, damit du zielführend handeln kannst, bis sich schließlich eine Routine einstellt.

6. Erfolgreich Handeln: Nun hast du das gewünschte Verhalten und die erhofften Ergebnisse erreicht und kannst dich feiern.

Wer profitiert vom ZRM®-Coaching?

Das ZRM® eignet sich für alle, die:

• mehr Klarheit und Orientierung in ihrem Leben suchen.
• berufliche oder private Herausforderungen meistern wollen.
• ihre Motivation steigern und Blockaden überwinden möchten.
• eine wissenschaftlich fundierte Methode zur persönlichen Weiterentwicklung nutzen wollen.

Ob für berufliche Ziele, zwischenmenschliche Beziehungen oder persönliches Wachstum – das ZRM® ist sehr vielseitig und bietet für jede/n Ansatzpunkte.

Was macht ein gutes ZRM®-Coaching aus?

Ein professionelles ZRM®-Coaching zeichnet sich durch eine empathische, strukturierte und transparente Begleitung aus, die Hilfe zur Selbsthilfe bietet.

Als zertifizierte ZRM®-Coach bin ich mit den im ZRM vorhandenen Methoden, Theorien und Studien vertraut. Ich unterstütze dich in dem Prozess, deine Bedürfnisse und Motive zu identifizieren, deine Ziele zu klären, dich in eine motivierte Haltung zu bringen, deine Ressourcen zu entdecken und aufzubauen und dich in die Handlung zu bringen, damit du deine Ziele erreichen kannst. Meine Aufgabe ist es, dir den Raum zu geben, deine eigenen Antworten zu finden – und dich dabei gezielt zu fördern.

In meiner Rolle als ZRM-Coach kann ich meinen Coachees ein Konzept bieten, das die Kreativität entfaltet und fördert, Freude bereitet, ungewöhnlich und zugleich wissenschaftlich fundiert ist.

Starte jetzt deinen Weg für mehr Zufriedenheit, Freude und Erfolg in deinem Leben!

Kontaktiere mich gerne für ein unverbindliches Erstgespräch und entdecke, was das Zürcher Ressourcen Modell und ich für dich tun können.

Mehr über ZRM® erfährst du auch über zrm.ch

Heike Weber, dein Coach für das ZRM®

Der Beitrag Entfalte dein volles Potenzial mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®) erschien zuerst auf Heike Weber.

Dabei sind Rituale weit mehr als bloße Gewohnheiten – sie geben unserem Leben Struktur, schaffen Verbindung und können uns helfen, innere Ruhe und Klarheit zu finden.

In diesem Artikel erfährst du, warum Rituale so bezaubernd sind, wie du sie gezielt einsetzen kannst und mit welcher Wirkung.

Was sind Rituale?

Rituale sind symbolische und wiederkehrende Handlungen, die mit einer besonderen Bedeutung oder Absicht verbunden sind. Sie können sowohl individuell als auch gemeinschaftlich in einem sozialen oder spirituellen Kontext durchgeführt werden. Sie sind oft an bestimmte Zeiten oder Anlässe gebunden und reichen von alltäglichen Routinen bis hin zu feierlichen Zeremonien und folgen meistens einer festgelegten Struktur oder einem bestimmten Ablauf.

So kann ein Ritual sein, seinen Tee oder Kaffee in Ruhe zu genießen, oder das gemeinsame Abendessen mit der Familie. Viele jahreszeitliche Feste oder religiöse Zeremonien sind ebenfalls Beispiele für Rituale.
Generell unterscheidet man zwischen religiösen Ritualen, z.B. Taufe oder Beerdigung, kulturellen Ritualen, wie z.B. das Neujahrsfest  oder die Fastnacht, und persönlichen Ritualen, wie z.B. eine Morgenroutine.

Warum sind Rituale wichtig?

Rituale wirken auf mehreren Ebenen positiv auf unser Leben:

• Struktur und Stabilität: Sie schaffen Orientierung und geben uns Halt, besonders in herausfordernden Zeiten.
• Bewusstsein und Achtsamkeit: Durch Rituale lenken wir unsere Aufmerksamkeit auf das Hier und Jetzt und schaffen Momente der Bewusstheit.
• Emotionale Verbundenheit: Gemeinschaftliche Rituale stärken soziale Bindungen und fördern das Gefühl von Zusammengehörigkeit.
• Selbstreflexion und Wachstum: Rituale können uns helfen, innezuhalten, über unser Leben nachzudenken und für uns selbst zu sorgen.

Rituale gezielt gestalten

Möchtest du Rituale in deinen Alltag integrieren? Dann schaue dir die folgenden hilfreichen Schritte dazu an:

1. Reflektiere deine Bedürfnisse: Was möchtest du mit deinem Ritual erreichen? Ruhe, Motivation, Dankbarkeit, Stabilität…?
2. Schaffe einen passenden Rahmen: Bestimme den richtigen Zeitpunkt und Ort für dein Ritual. Lege einen Ablauf, eine Struktur für dein Ritual fest. Entscheide also, wann, wo und wie oft das Ritual stattfinden soll.
3. Gib deinem Ritual Bedeutung: Verbinde deine Handlung mit einer klaren Absicht (z.B. Dankbarkeit, Stille, Pause) und verknüpfe diese mit einem Symbol, z.B. eine bestimmte Körperhaltung, ein besonderer Ort oder mit einem bestimmten Gegenstand wie einer Kerze.
4. Sei beständig: Ein Ritual erhält durch die Wiederholung seinen Zauber und seine Kraft. Je regelmäßiger du dein Ritual durchführst, desto tiefer wird seine Wirkung.
5. Passe dein Ritual an: Deine Bedürfnisse und Lebensumstände können sich ändern. Sei offen für Anpassungen, damit das Ritual weiterhin stimmig und Teil deines Lebens bleibt.

Rituale als Wegbegleiter in deinem Leben

Rituale können treue Weggefährten sein und bringen Struktur, Stabilität und Verlässlichkeit in unser Leben.

Sicherlich pflegst du schon Rituale und vielleicht hast du Lust nun ein neues, persönliches Ritual in dein Leben zu lassen.

Das Zauberhafte liegt in der Einfachheit und Wiederholung.

Heike Weber, dein Coach für achtsames Leben

Der Beitrag Die bezaubernde Kraft von Ritualen erschien zuerst auf Heike Weber.

Ehrenamtliches Engagement ist das Herzstück vieler Vereine und Verbände. Doch die Suche nach engagierten Führungskräften und Vorstandsmitgliedern wird zunehmend zur Herausforderung.

Dabei ist ehrenamtliches Engagement in Deutschland nach wie vor ungebrochen, vor allem wenn es darum geht, sich spontan, lokal, im eigenen Umfeld oder bei Notlagen freiwillig und kurzfristig zu engagieren.

Ehrenamtliche Führungskräfte und Vorstandsmitglieder haben in dieser Form eine besondere Rolle, die mit einem längerfristigen, organisierten Engagement verbunden ist.

Wie können Organisationen Menschen für diese verantwortungsvollen Aufgaben begeistern?

Die Bedeutung von ehrenamtlichen Führungskräften

Vorstandsmitglieder und Führungskräfte tragen wesentlich zum Erfolg eines Vereins oder Verbands bei. Sie setzen strategische Ziele, sorgen für eine solide Organisation und repräsentieren die Sache des Vereins oder des Verbandes und deren Werte nach außen. Sie brauchen dazu gute Organisations- und Kommunikationsfähigkeiten, zeigen Einsatzbereitschaft und ein hohes Maß an Verpflichtung.

Herausforderungen bei der Gewinnung

Neue Herausforderungen haben in den letzten Jahren die Vereins- und Vorstandsarbeit verändert und erschwert. Dazu zählen:

• Zeitliche Belastung: Viele scheuen die Verantwortung im Ehrenamt, weil sie ihren beruflichen und privaten Verpflichtungen gerecht werden müssen.
• Zwickmühle von ehrenamtlichen Strukturen und notwendig gewordener Professionalisierung: Viele Vereine und Verbände sind in Aufgaben der Daseinsvorsorge eingebunden (z.B. Schulvereine oder Kleiderkammern), die eine Professionalisierung notwendig machen.
• Erwartungshaltung der Mitglieder oder der Zielgruppe steigt: Vor allem durch die oben erwähnte Professionalisierung steigt der Erwartungsdruck an Vorstände.
• Jugend- und Nachwuchsarbeit: Aufgrund gesellschaftlicher Veränderungen, wie z.B. Ganztagsschulen, Doppelbelastung von Familie und Beruf, ist es schwer geworden eine kontinuierliche, traditionelle Nachwuchsgewinnung zu betreiben.
• Demographischer Wandel: Frauen finden immer noch schwerer Zugang in die bislang männerdominierten Vorstände. Menschen mit Migrationshintergrund ist das Vereinsleben oft fremd oder die Öffnung der Vereine und Verbände ist noch nicht gelungen.
• Bürokratie: Das Vereinsleben erlebt ein Mehr an Regulierung (z.B. Kinder- und Jugendschutz, Datenschutz, Hygienevorschriften). Damit steigen die Anforderungen an die Verantwortlichen, mehr Kompetenzen werden abverlangt, Beratung und Fortbildung werden notwendig, was mit mehr Verantwortung und Zeit einhergeht.
• Anerkennung ehrenamtlicher Ämter: Für viele gibt es immer weniger Anreize, sich für die „Ehre“ zu engagieren.  Die Mühe und der oftmalige Ärger wiegen die Freude am Amt nicht auf.

Strategien zur Gewinnung von ehrenamtlichen Führungskräften

Je nach Art und Größe des Vereins oder Verbandes gibt es unterschiedliche Strategien, mit den oben genannten Herausforderungen umzugehen.

Am besten werden solche Herangehensweisen im Sinne der Organisationsentwicklung unter der Beteiligung aller Betroffenen in einem moderierten Workshop oder einer Klausur entworfen und umgesetzt.

Allgemein können folgende Anregungen hilfreich sein:

Vorstandsarbeit – ein Aushängeschild!

Bevor ein Verein oder Verband sich auf den Weg macht, Führungskräfte zu gewinnen, sollte intern alles in Ordnung sein oder gebracht werden.
Vielleicht hilft folgendes Bild: Stelle dir vor es hat sich bei dir zu Hause Besuch angekündigt. Spätestens jetzt sorgst du dafür, dass alles aufgeräumt und sauber ist und entsprechende Verpflegung da ist, um den Gast zu verwöhnen. Schließlich willst du ja, dass dein Besuch sich wohlfühlt und gerne bei dir ist, oder?

In einem Verein oder Verband sollte das „Zuhause“ in folgender Art und Weise „aufgeräumt“ sein:

Rahmenbedingungen klären:

• Ist der Vereinszweck noch zeitgemäß und attraktiv?
• Besteht eine Klarheit über Ziele, Themen und Aufgaben in Ihrem Verein?
• Herrscht in Ihrem Verein eine Vereinskultur, in der man sich wohl fühlt?
• Gibt es machbare Arbeitspakete für die Vorstandsarbeit?
• Sind die Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar definiert?
• Sind die Kommunikations- und Informationswege klar?
• Gibt es eine Dokumentation der Grundaussagen zur Identität, Zielsetzung und Struktur des Vereins (Vereinszweck, Leitbild, Rituale, Werte, Vereinskultur)
• Existieren im Verein Dienstleistungen zur Unterstützung und Anerkennung der Arbeit?
• Wie ist die Grundeinstellung und Haltung im Verein / Verband?

Verbandsarbeit verteilen

• Richte mehrere Ressorts ein, wie:
  Öffentlichkeitsarbeit, Events, Logistik, Finanzen, Programmplanung, Vorsitzende/r und Stellvertreter/in, für die jeweils eine Person aus dem Vorstand verantwortlich ist.
• Schaffe Komitees/Beiräte/Ausschüsse für spezifische Aufgabenbereiche, die den Vorstand unterstützen und zukünftige Vorstandskandidat/innen entwickeln.
• Nutze Ressourcen aus der Mitgliedschaft:
  Können einzelne Aufgaben und Tätigkeiten als verantwortungsvolle Engagementmöglichkeiten (z.B. Mitwirkung bei Kampagnen oder Veranstaltungen) außerhalb des Vorstandes realisiert werden?
• Denke über eine passende Erweiterung des Vorstandes durch Mitglieder auf Zeit oder z.B. durch Jugendvorstände nach.
• Sorge, wenn sinnvoll, für Entlastung und Partizipation durch Rotation, z.B.: durch rotierenden Vorstand oder rotierende Aufgaben innerhalb des Vorstands.
• Splitte Ämter, d.h. verantwortungsvolle Aufgaben werden aufgeteilt, z.B. durch ein Tandem aus erfahrenem und neuem Vorstandsmitglied.

Gelingende Werbung

• Klare Kommunikation der Aufgaben

Potenzielle Ehrenamtliche möchten genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Erstelle deshalb aussagekräftige Aufgabenbeschreibungen, die den Umfang der Tätigkeit und die Ziele klar definieren. So schaffst du Transparenz und erleichterst Interessierten die Entscheidung.

• Zielgerichtete Ansprache

Die persönliche Ansprache ist meines Erachtens immer noch der beste Weg. Sie zeugt nicht nur von Wertschätzung, sondern es können auf beiden Seiten die Bedürfnisse thematisiert und abgeklopft werden.

Je nach zu besetzendem Amt und gewünschter Zielgruppe gilt es die passenden Orte der Ansprache auszuwählen. Ein direkter Weg ist immer im eigenen Verband oder Verein unter den Mitgliedern oder der Zielgruppe nach potenziellen Unterstützer/innen Ausschau zu halten.

Natürlich gibt es auch andere Kanäle, um an neue Vorstandsmitglieder zu kommen. Ganz prominent sind natürlich die Soziale Medien, in denen du deinen Verein / Verband gut präsentieren und einen Aufruf starten kannst.

Klassischer sind geplante Netzwerkveranstaltungen, wie ein Tag der offenen Tür oder regional organisierte Veranstaltungen.

Stellenausschreibungen über Ehrenamtsbörsen oder an gezielten Orten, wie z.B. Universitäten, können ein erfolgreicher Weg sein.

Anreize schaffen

Auch wenn das Ehrenamt nicht finanziell vergütet wird, können Anreize die Attraktivität steigern. Versuche dich, in den potenziellen, neue/n Ehrenamtliche/n hineinzuversetzen: Was könnten ihre/seine Motive sein, sich engagieren zu wollen?

• Gemeinschaft: Vereine und Verbände bestehen immer aus Menschen. Ist dein Verein / Verband ein Wohlfühlort, an dem man gerne ist, gute Zeit miteinander verbringt, sich unterstützt und erfreut?
• Beteiligung: Kann der oder die Neue sich mit Ideen einbringen, sich selbst verwirklichen, mitbestimmen und das Vereins- und Verbandleben mitgestalten?
• Sinnstiftend: Bietet dein Verein / Verband eine Identifikation mit einer wichtigen Sache, die Verwirklichung einer Idee oder gestaltet er gesellschaftliche Entwicklungen, verfolgt Ziele?
• Persönliche Entwicklung und Weiterbildung: Gibt es bei euch eine Feedbackkultur, können Seminare, Workshop angeboten oder finanziert werden.
• Flexibilität: Ermögliche flexible Arbeitszeiten und digitale Zusammenarbeit.
• Anerkennung und Wertschätzung: Wie zeigst du deine Anerkennung? Wie können Prestige und Ansehen intern und in der Öffentlichkeit gestaltet werden? Zeige echte Wertschätzung! Menschen engagieren sich gerne, wenn sie sich geschätzt fühlen. Bedanke dich regelmäßig. Es wird viel zu oft vergessen. Engagement ist keine Selbstverständlichkeit.

Nachwuchs fördern

Beginne frühzeitig mit der Nachwuchsförderung. Oft stellt sich die Frage der Besetzung der Vorstandsämter dann, wenn die Wahlen unmittelbar bevorstehen. Personalentwicklung sollte ein kontinuierliches Thema sein und regelmäßig auf der Agenda stehen, denn die Förderung – gerade für Ämter in Führungspositionen – benötigt Zeit.

Junge Menschen, die bereits in kleineren Rollen Erfahrungen sammeln, sind später eher bereit, Verantwortung zu übernehmen:

• Mentoring-Programme: Ein erfahrener Vorstand begleitet neue Mitglieder in der Einarbeitungszeit.
• Projektbezogenes Engagement: Ermögliche Interessierten, erst in kleinen Projekten mitzuwirken, bevor sie eine Führungsrolle übernehmen.
• Offene Veranstaltungen: Veranstalte Infotage, bei denen sich potenzielle Mitglieder über die Arbeit im Vorstand informieren und im Nachgang hospitieren können.

 Wegbeleiter/in sein!

Auch nach der Wahl sollten neue Vorstandsmitglieder oder Führungskräfte nicht allein gelassen werden.

Sie benötigen eine gute Einführung:

• Stelle ausreichende und gezielte Informationen zur Führungstätigkeit, zum Verein und dem UmfeldB. in Form eines Willkommenspaketes zur Verfügung.
• Nenne Beratungs- und Ansprechpartner/innen bei Fragen.
• Stelle neue Führungsmitglieder im Verein, im Vorstand und bei den Kooperationspartner/innen vor.
• Biete Einführungsfortbildungen / ggf. ein „Mentoring“ für neue Vorstandsmitglieder an.
• Plane genügend Einarbeitungszeit am besten im Tandem mit ehemaliger/m Amtsinhaber/in

Biete Unterstützungsangebote für die Führungstätigkeit an:

• Stelle alle benötigten Ressourcen zur Verfügung.
• Stelle Handbücher, Checklisten, Arbeits- und Planungshilfen für die Vorstandsarbeit bereit.
• Benenne Ansprechpartner/innen bei Fragen und für Beratung und Prozessbegleitung.
• Ermögliche Weiterbildung und damit gezielte Kompetenzentwicklung für den Vorstand.
• Schaffe Vernetzungs- und Austauschmöglichkeiten.

Fazit: Ehrenamtliche Führungskräfte gewinnen und binden

Die Gewinnung von ehrenamtlichen Führungskräften erfordert langfristig, strategisches Vorgehen und echte Wertschätzung. Sie beginnt zunächst im Verein / Verband selbst, indem du klare Strukturen schaffst. Gute Werbung bedeutet, sich auf die Bedürfnisse des Gegenübers einzustellen, entsprechende Anreize zu bieten und echte Dankbarkeit zu zeigen. Letztendlich ist es wichtig, dass jede/r das Gefühl hat, jederzeit Wegbegleiter/innen zu haben, die einen „nicht im Stich lassen“. Denn nur gemeinsam ist man stark!

Weiterführendes zu dem Thema findest du bei der Friedrich-Ebert-Stifung (www.fes.de) oder bei der Bosch-Stiftung GmbH (www.bosch-stifung.de), die ich auch als Quellen benutzt habe.

Viel Erfolg für die Zukunftssicherung deines Vereines oder Verbandes.

Sprich mich an, wenn du meine Unterstützung im Prozess als Coach oder Moderatorin brauchst!

Der Beitrag Gewinnung ehrenamtlicher Führungskräfte und Vorstandsmitglieder erschien zuerst auf Heike Weber.

Der Elefant ist das größte Landsäugetier und gilt als intelligent und sozial. Sie gehen tiefe Bindungen zu Artgenossen ein, sind kommunikativ untereinander und zeigen Mitgefühl.

Dennoch sprechen wir sprichwörtlich von „einem Elefanten im Porzellanladen“ und verbinden damit eine ungeschickte, unbeholfene oder auch taktlose Person.

Wie ein tollpatschiger Elefant, der mit seinem ungeschickten Verhalten einen Scherbenhaufen hinterlässt, trampelt eine Person auf den Gefühlen anderer herum. Das lässt wenig Empathie vermuten, also wenig Einfühlungsvermögen.

Empathie schulen

Nun könnte es sein, dass man sich selbst elefantös verhält.
Wie kann die eigene Empathie geschult werden, damit die Gefühlswelt und die Perspektiven anderer Menschen verstanden und nachempfunden werden können?

Selbstreflexion:
Übe dich darin, die eigenen Gefühle wahrzunehmen und Verständnis dafür zu entwickeln: „Was habe ich gefühlt?“ „Worauf gründen sich meine Gefühle?“
Wenn du merkst, dass deine eigenen Gefühle die Situation bestimmen, lerne Regulationstechniken, wie z.B. körperbasierte Übungen.
Überlege, wie dein Verhalten andere beeinflusst: „Wie würde das, was ich sage und tue, auf mich wirken, wenn sich mir gegenüber jemand so verhalten würde?“

Aufmerksamkeit:
Wenn du verstehst, was andere denken und fühlen, dann vermeidest du Missverständnisse und Konflikte oder du löst diese leichter auf.
Schenke dem Gegenüber Achtsamkeit, sei präsent im gegenwärtigen Moment. Mache dir ein Gesamtbild von seiner Körperhaltung, Gestik, Mimik und Stimme. „Was entdeckst du, was etwas über das Innere des Gegenübers aussagen könnte?“

Aktives Zuhören:
Signalisiere dem Gegenüber, dass du ihn verstehen willst. Höre ihm zu, fasse sein Gesagtes zusammen, stelle ihm Verständnisfragen und spiegele ihn somit. Zeige echtes Interesse an den Gedanken und Gefühlen des Gegenübers. Ergründe die Bedürfnisse mit ihm zusammen, indem du diese ansprichst, z.B. „Du brauchst in der Sache mehr Klarheit!?“

Perspektivenwechsel:
Versetze dich bewusst in die Lage deines Gegenübers. Stelle dir vor, wie es wäre, in dieser Situation zu sein, und betrachte die Dinge aus der anderen Perspektive. Nimm die Sichtweise deines Gegenübers ein: „Was würde ich an der Stelle von … in seiner Situation fühlen, denken, tun?“

Empathie lässt sich schulen, der erste Schritt ist die Haltung dazu, dass man sein Gegenüber verstehen und mit ihm mitfühlen will.

Umgang mit verletzenden Menschen

Ist dir schon der „Elefant im Porzellanladen“ persönlich begegnet?
Was kannst du tun, wenn jemand deine Gefühle verletzt oder auf ihnen herumtrampelt?

Kommunikation:
Spreche in einem ruhigen und sachlichen Ton mit der Person und sage ihr, welche Worte und konkreten Handlungen dich verletzt haben. Manchmal sind sich die Menschen nicht bewusst, was sie beim Gegenüber ausgelöst haben.

Grenzen setzen:
Lass die Person wissen, dass du solche Verhaltensweisen nicht akzeptierst.
Sage ihr, dass du dich abgrenzen wirst, wenn deine Gefühle weiterhin verletzt werden.

Unterstützung suchen:
Sprich mit Vertrauten aus deinem persönlichen Umfeld über deine Gefühle und wie du mit der Situation umgehen kannst. Manchmal kann es hilfreich sein, externe Unterstützung zu erhalten.

Selbstfürsorge:
Achte auf dein allgemeines Wohlbefinden. Nimm dir Zeit für Dinge, die dir Freude bereiten, Energie geben und dich stärken. Wer in seiner Mitte ist, den kann so leicht nichts aus der Ruhe bringen.

Vergebung:
Wenn die Person sich für ihr Verhalten entschuldigt, dann kann das für alle Beteiligten sehr befreiend sein, wenn du die Entschuldigung annimmst.
Es setzt natürlich voraus, dass dein Gegenüber auch um Veränderung bemüht und diese erkennbar ist.

Gerne begleite ich dich auf deinem Weg durch den Porzellanladen oder im Umgang mit tollpatschigen Elefanten!

Der Beitrag Der Elefant im Porzellanladen der Gefühle erschien zuerst auf Heike Weber.

Wie auch immer: Es lohnt sich mit dem Thema Organisationsentwicklung zu beschäftigen und die wichtigsten Grundlagen dazu zu kennen.

Entwicklung ist wichtiger denn je

Warum? In den letzten 100 Jahren ist die Arbeitswelt sehr schnelllebig geworden. Von der Standardisierung von Abläufen, wie z.B. der Fließbandarbeit, über die Automatisierung, EDV und Roboter sind wir nun im Zeitalter der Digitalisierung angekommen mit Big Data und KI.

Die Welt ist komplexer und dynamischer geworden und die Organisationen brauchen eine stetige Entwicklung, um bestehen zu können.

Organisationsentwicklung – was ist das?

Auf die Frage, was Organisationsentwicklung überhaupt ist, hat die Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) e.V. eine klare Definition:

„Organisationsentwicklung ist ein längerfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen.
Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung.
Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).“

Das Wesen einer systemischen Organisationsentwicklung

Eine Organisation befindet sich nie in einem losgelösten Raum. Sie steht in Wechselwirkung mit den beteiligten Menschen und mit verschiedenen Faktoren. Das Boot zum Beispiel kann durch den Seegang, das Wetter oder andere Boote beeinflusst werden. Das Boot wird aber auch selbst wirksam, indem es Einfluss auf die Umwelt nimmt.
Der systemische Ansatz nimmt immer das ganze System in den Fokus und nimmt die sozialen Aspekte in den Blick, wie beispielsweise die Beziehungen und die Organisationskultur.

Fünf Punkte machen eine systemische Organisationsentwicklung aus:

• Ein ganzheitlicher Ansatz
  Ganzheitliches Denken und Entwickeln beinhalten neben den technischen, strukturellen und ökonomischen Aspekten auch die menschlichen und zwischenmenschlichen Aspekte. Also nicht nur die Aufbau- und Ablauforganisation und Führungssysteme, sondern auch Motivation, Identifikation, Kommunikation, Kooperation, Vernetzung und Kultur sind wichtig für eine gelingende Organisationsentwicklung.

• Eine doppelte Zielsetzung
  Leistung und Leistungssteigerung (Effektivität) als auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden (Humanität) finden eine gleichwertige Beachtung.

• Die Beteiligung der Betroffenen
  Dieses Merkmal folgt dem systemischen Ausdruck: „Die Lösungen liegen im System“.
  Die Beteiligten sind alle, die an der Erreichung der Ziele der Organisation involviert sind. Also nicht nur die internen Mitglieder einer Organisation, sondern es können auch externe Stakeholder sein, die partizipativ am Entwicklungsprozess teilhaben.
  So können bessere Entscheidungen und praxisgerechte Lösungen gefunden werden. Das partizipative Vorgehen wirkt motivierend und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen.

• Ein prozessorientiertes Verfahren
  Für einen Organisationsentwicklungsprozess wird eine sogenannte „Architektur“, also ein Plan entworfen, wie der Veränderungsprozess inhaltlich, zeitlich und mit welchen Beteiligungsgruppen vonstattengeht.
  Ein interner oder externer Prozessbegleiter unterstützt diesen Vorgang. Werden externe Begleiter hinzugezogen, gilt das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“.
  Die Architektur ist sehr dynamisch und ständigen Anpassungen unterworfen.

• Die Diagnose
  Ausgangspunkt von Veränderungen und Entwicklungen ist eine Analyse und daraus folgend eine Diagnose.

Der idealtypische Ablauf eines OE-Prozesses

Zu Beginn steht eine Auftragsklärung. Diese beinhaltet sowohl den Aufbau des OE-Prozesses, also wer und in welcher Form und mit welcher Funktion beteiligt wird, als auch die Prozess-Architektur, also wie der Entwicklungsprozess ablaufen könnte.

Mit Startszenarien wird eine Analyse vorgenommen und eine Diagnose gestellt. Dazu gibt es verschiedene Methoden und Möglichkeiten, bei denen möglichst viele Beteiligte involviert werden und die sogenannte Vogel- und Froschperspektive zu berücksichtigen sind.
Aus der Diagnose werden Themen und Ziele ermittelt.
Klassiker der Analyse sind Umfragen, Interviews, Dokumentenanalyse oder Beobachtungen. In Großgruppenverfahren werden möglichst viele Beteiligte involviert. Bekannte Formate sind beispielsweise das World Café oder die Open Space Technology.

Die Ergebnisse dieser Startszenarien können Anpassungen der Auftragsklärung zur Folge haben. Sie münden aber auf jeden Fall in Projekte und Umsetzungsstrategien, die entsprechend eines Projektmanagements in Angriff genommen werden und den Kern organisationaler Veränderungsprozesse bilden.

Schließlich wird in einer Evaluation geprüft, wie der Veränderungsprozess gelaufen ist und was erreicht wurde.
Ein Transfer sichert die Überleitung der Projekte ins Alltagsgeschäft. Das können beispielsweise Maßnahmen zur Stabilisierung der Veränderungen sein.

Dann beginnt die Reise von vorne, denn Organisationsentwicklung ist ein immer wiederkehrender Prozess.

Lust den Anker zu lichten, den Kompass zu zücken und Kurs auf Entwicklung zu richten?

Gerne begleite ich diesen Prozess in deiner Organisation!

Der Beitrag Systemische Organisationsentwicklung (OE) auf dem Radar!? erschien zuerst auf Heike Weber.

… oder wofür es sich morgens lohnt aufzustehen

Mittlerweile ist der Begriff „Ikigai“ sehr populär und taucht in verschiedenen Zeitschriften auf, Bücher befassen sich damit und im Coaching hat es als Methode Einzug gehalten.

Ikigai ist ein Konzept aus der japanischen Kultur, das sich auf das Streben nach einem sinnerfüllten Leben konzentriert. Der Begriff setzt sich aus den japanischen Wörtern „iki“ (Leben) und „gai“ (Sinn) zusammen und beschreibt die Freuden und den Sinn des Lebens. Dabei bezieht es sich gleichermaßen auf kleine Alltagsdinge wie auf große Ziele und Erfolge.

Die vier Elemente des Ikigai

Im Wesentlichen sind es vier Elemente, die im Zusammenspiel und in ihrer Schnittmenge Ikigai ergeben:

1. Leidenschaft: Das sind die Dinge, die du liebst, die dich begeistern und motivieren. Es sind Aktivitäten, die dir Freude bereiten und dich erfüllen.
2. Berufung: Dies bezieht sich alles, worin du gut bist. Es geht um deine Talente und Fähigkeiten. Es sind die Dinge, die du gut machst und andere an dir bewundern.
3. Beruf: Dies sind die Dinge, für die du bezahlt wirst. Es sind die Aktivitäten, die deine finanzielle Sicherheit gewähren.
4. Mission: Das ist das, was die Welt braucht, was du liefern kannst und was du gut machst.

Das bedeutet: Bist du im Einklang mit deiner Leidenschaft, deiner Berufung, deinem Beruf und deiner Mission, dann lebst du im Ikigai. Dein Leben ist dann sinnerfüllt und du ist bestenfalls glücklich, zufrieden und gesund.

Nun habe ich persönlich, aber auch in meiner Arbeit mit Kunden festgestellt, dass es gar nicht so einfach ist, diese vier Elemente zusammenzuführen und so ins Ikigai zu kommen.

Die fünf Säulen des Ikigai

Dank dem Buch „Ikigai“ von Ken Mogi habe ich die fünf Säulen des Ikigai kennengelernt:

1. Klein anfangen.
2. Loslassen lernen.
3. Harmonie und Nachhaltigkeit leben.
4. Die Freude an kleinen Dingen entdecken.
5. Im Hier und Jetzt sein.

Gelernt habe ich dadurch, dass Ikigai im Reich der kleinen Dinge lebt und jede/r sein eigenes, kleines Ikigai finden kann, wenn diese fünf Säulen beherzigt und gelebt werden.

Fragen zur Selbstreflexion

Hier ein paar inspirierende Fragen zur Selbstreflexion für dich:

• Welche Kleinigkeit, die du tust, erfüllt dich mit Stolz?
  Wo machst du schon kleine Schritte auf dem Weg zu etwas Großem?
  (Klein anfangen.)
• Wo schaffst du es, die Dinge so zu akzeptieren, wie sie sind, weil du selbst keinen Einfluss darauf hast?
  In welcher Situation hattest du das Vertrauen, dass alles gut werden wird?
  Wie steht es mit deiner Selbstakzeptanz?
  (Loslassen lernen.)
• Worauf nimmst du Rücksicht?
  Überlege, welche Auswirkungen deines Handelns im Alltag auf dein Umfeld und deine Umwelt haben!
  Stehen deine Wünsche und Bedürfnisse in Harmonie mit deiner dich umgebenden Welt?
  (Harmonie und Nachhaltigkeit leben.)
• Welche kleinen Dinge machen dir Freude?
  Was bringt dich dazu, morgens freudig aufzustehen?
  (Die Freude an kleinen Dingen entdecken.)
• Bei welchen sinnlichen Erfahrungen bist du nur in diese vertieft?
  Wann vergisst du Raum und Zeit und befindest dich damit im sogenannten Flow?
  (Im Hier und Jetzt sein.)

Dein individuelles Ikigai

Wenn du dich tiefergehend mit diesen Säulen des Ikigai beschäftigst, wirst du merken, dass die einzelnen Punkte oft zusammenhängen.
Ken Mori führt in seinem Buch dazu Beispiele aus der japanischen Kultur auf, wie z.B. die Teezeremonie oder den Kampfsport Sumo.

Ikigai ist immer eine Anpassung an die Umwelt, egal wie diese aussieht. Ikigai kann uns lehren, das Beste aus Umständen zu machen.

Vielleicht wirst du beim achtsamen Umgang mit den fünf Säulen nicht nur das kleine Ikigai des Alltags, sondern auch das Ikigai in der Schnittmenge von Leidenschaft, Berufung, Beruf und Mission finden.

Mögest du dein persönliches Ikigai entdecken und leben!

Wenn du dich selbst veränderst, verändert sich ebenfalls immer ein bisschen die Welt.

Der Beitrag Ikigai – die japanische Kunst des Lebens erschien zuerst auf Heike Weber.